Рекрутинговая компания "Развитие плюс"

Маленькие мифы большого рекрутинга

olya — Sun, 27 Jun 2010 15:24:35 GMT

Все больше отечественных предприятий прибегает к поиску персонала при помощи кадровых агентств. Однако некоторый барьер, главным образом психологический, между агентствами и их потенциальными клиентами все-таки остается. Виной тому недостаточная отформатированность рынка труда и еще встречающееся отсутствие навыков управления человеческими ресурсами (HRM ) у руководителей.

У кадровых (рекрутинговых) агентств прозрачная миссия: они занимаются не абстрактным «трудоустройством», а целенаправленным подбором персонала для компании-заказчика. Кстати, в России уже существует практика разделения рекрутинговых агентств и агентств по трудоустройству, отсутствующая у нас.

Специфика кадрового агентства в том, что конечной целью его работы является удовлетворение кадровых потребностей корпоративного клиента. Последний, работая с профессиональными рекрутерами, выигрывает в скорости закрытия вакансий, качестве персонала, снижении временных издержек, а также за счет наличия гарантийных сроков замены не оправдавшего надежд кандидата. Постоянное сотрудничество делает эти выгоды стратегическим фактором развития бизнеса. Если компания исчерпала ресурсы самостоятельного поиска, иного пути кроме обращения в кадровое агентство у нее попросту нет. Постоянными клиентами рекрутинговых агентств становятся крупные отечественные и приходящие на белорусский рынок иностранные компании, особенно те, которым необходим массовый набор персонала, зачастую производимый «под ключ».

Профессиональное занятие тем или иным видом деятельности, как известно, способствует формализации (в лучшем смысле этого слова) выполняемых операций. У рекрутинговых агентств обычно существует база соискателей, кропотливо собираемая годами, четкая спецификация наиболее распространенных специальностей, типовые бланки заказа (заявки), иногда сразу включаемые в договор с клиентом, опросники для собеседований и т.п. Все это существенно ускоряет поиск нужной кандидатуры.

Наиболее распространенные предубеждения работодателей, связанные с услугами кадровых агентств, обычно начинаются со стоимости подбора персонала. В основе этих предрассудков - неумение руководителя оценить собственное время, которое было бы затрачено на решение кадровых вопросов при самостоятельном поиске. Несколько реже топ-менеджеры, никогда не сотрудничавшие со специализирующимися на рекрутинге организациями, полагают, что выбор предлагаемых кандидатур все равно будет ограниченным, или не верят в профессионализм рекрутеров: откуда им, мол, знать специфику того или иного бизнеса. На самом деле грамотно составленная заявка (или вакансия), систематическая работа с множеством компаний, аналогичных предприятию-заказчику, обширная и тщательно отобранная база данных по кандидатам делают эти опасения безосновательными. Тем более неверным оказывается убеждение, будто рекрутинговые агентства всегда работают «на объем», не уделяя должного внимания каждому клиенту или соискателю: напротив, в отечественных условиях они имеют дело с самыми высоквалифицированными специалистами, ищущими работу.

Залог успешного сотрудничества с рекрутером - партнерство. Выполняющий заявку работодателя специалист кадрового агентства, по существу, выступает еще и как консультант по HRM, владеющий полной и свежей информацией о рынке труда, уровне зарплат, условиях работы для квалифицированных специалистов. Если в процессе общения агентства и клиента возникают умолчания и недоговорки, агентству будет труднее найти подходящего аппликанта для той или иной вакансии.

Распространен случай, когда исходные параметры поиска заданы не совсем правильно. Обычно такая ошибка может быть вызвана особенностями оргструктуры фирмы-заказчика, недостаточной отлаженностью бизнес-процессов в ней, столкновением с новой для данного бизнеса сферой деятельности. Но и в этом случае рекрутер, выступаю как кадровый консультант, вполне может решить создавшуюся проблему и уточнить запрос клиента.

«Нет плохих компаний и плохих аппликантов, есть просто не подходящие друг другу компании и аппликанты». В разных вариациях эта аксиома повторяется во многих публикациях по рекрутингу. Информация, диалог, сотрудничество позволяют обеим заинтересованным сторонам, агентству и заказчику, найти те кадры, которые подходят компании по всем параметрам, а значит, способны существенно повысить ее конкурентоспособность и рентабельность.

Экспертиза

Ирина ШАТКОВСКАЯ, директор рекрутингового агентства «Коллекция открытий».

При первом визите заказчика в агентство речь может идти как о вакансии, так и о кадровой проблеме. И все-таки более распространенный случай - это вакансия, правда, с профессиональной точки зрения достаточно «сырая», не вполне четко сформулированная. По моим наблюдениям, около 90% клиентов обращаются к нам с готовыми вакансиями и лишь 10% - с кадровыми проблемами.

В последнем случае клиент прямо интересуется, что ему делать для решения вставших перед организацией кадровых вопросов. И далеко не всегда мы советуем решить эти вопросы именно при помощи услуг кадрового агентства.

Недостаточно проработанные, неоформленные вакансии составляют примерно 20-30% от общего объема. Зачастую работодатель желает совместить несовместимое в одном лице: например, юрист, экономист и секретарь в одном человеке. Когда вводится новая позиция, заказчик плохо представляет себе, какие должностные обязанности возложить на нового сотрудника.

В одних случаях кадровый консалтинг органично вписан в процедуру подбора персонала, в других - является ответом на конкретный запрос организации, предполагающим у нас оценку и аттестацию персонала. Чтобы решить ту или иную задачу, нужно глубже изучить оргструктуру и бизнес-процессы компании-заказчика. Уже по результатам анализа следует делать вывод: нужны новые позиции или достаточно имеющихся. Если цель может быть достигнута имеющимися кадрами, то для этого действующий персонал можно перемещать, ротировать и т.п. Наше дело - посоветовать, как именно.

В процессе работы мы используем значительный объем информации, полученный путем систематического анализа рынка труда.

При формулировании заявки мы используем глубокие, детальные вопросы, описывающие практически каждую специальность. Абстрактная заявка с размытыми требованиями - лишь повод для встречи с клиентом рекрутингового агентства, тщательного обсуждения с ним потребностей его компании.

Четко, корректно оформляются вакансии в основном в крупных, преимущественно иностранных компаниях, где действуют департаменты HR, службы персонала, обладающие твердыми критериями поиска и отбора соискателей. Таких компаний не так уж много, как, впрочем, и организаций, руководители которых приходят к нам и точно формулируют стоящую перед ними кадровую проблему.

Наша консультативная задача - помочь клиенту определить, кто именно ему нужен. Остальное - дело профессионализма, а его нашим специалистам по рекрутингу не занимать. Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании «Анкор» в Минске (подбор персонала и кадровый консалтинг). Обычно клиент приходит в рекрутинговое агентство с оформленной вакансией - в 90% случаев или даже чаще. Проблема может возникнуть потом. Почему? Скажем, в иностранных компаниях вакансия практически всегда содержит четкое описание всех позиций, компетенций, требований и т.п. Так все чаще работают и наши компании. Но порой в процессе обсуждения вакансии выявляются пробелы, требующие уточнения или корректировки. У нас, как у профессионалов, есть целый набор стандартных вопросов, касающихся обязанностей сотрудника, опыта работы и т.д. Поэтому вне зависимости от степени сформированности вакансии мы решим поставленную им задачу, уточнив ее и скорректировав, если требуется.

Случается, у компаний есть редкие для отечественных условий вакансии. Однако даже они подпадают под определенные стандарты. Общение с клиентом позволяет работодателю выяснить, какой именно работник нужен ему. Допустим, работодатель говорит: «Мне требуется секретарь со знанием английского языка». Начинаем расспрашивать, что будет входить в обязанности этого секретаря, и становится ясно, что английский язык на данном месте работы практически не будет использоваться. Мы объясняем, что клиент будет вынужден больше платить секретарю за его неиспользованные навыки. В результате большинство таких работодателей снимает некоторые обязательные требования.

Подобные гибкие решения возможны, когда агентство давно работает на рынке труда и проповедует консультационный подход к найму персонала. Стандартная ситуация: клиент хочет нанять офис-менеджера, но в процессе диалога выясняется, что ему нужен не офис-менеджер, а секретарь. Именно поэтому и требуется диалог, обсуждение. Возможно, кого-то это раздражает: «Мне нужен именно секретарь!» Но даже секретарей (точнее, административных работников) - несколько типов. Поэтому точное выяснение потребностей клиента, консультационные услуги входят для нас в сервис по подбору персонала.

Иногда смешение понятий и терминов, определяющих профессию, имеет административную подоплеку. Допустим, обязанности нанимаемого сотрудника предполагают выполнение функций секретаря и ассистента в отделе продаж. После приема на работу в результате успешной деятельности такой сотрудник зачастую продвигается в отдел продаж, и мы вновь ищем для компании секретаря.

Не менее распространенная ситуация - некоторая корректировка вакансии в зависимости от компетенций кандидата: скажем, вакансия главного бухгалтера превращается в вакансию финансового директора. Бывает, что работодателю нравятся сразу два соискателя, и он берет на работу обоих, закрывая смежные позиции, например специалиста по маркетингу и бренд-менеджера.

Так что вакансия - не догма. Ориентироваться следует на реальные потребности работодателя, под которые профессионалы рекрутинга в процессе сотрудничества с клиентом подбирают квалифицированные кадры.

Кирилл Нежданский
Источник: www.belgazeta.by

Рекрутеры способны помочь найти работу

olya — Sun, 27 Jun 2010 15:20:02 GMT

Специалисты, которым настало время искать новую работу, часто задаются вопросом, стоит ли обращаться в кадровые агентства и если да, то в какие. Эксперты отвечают однозначно: работу надо искать повсюду, но рассчитывать следует только на себя.

На российском рынке представлены компании массового рекрутинга и компании, оказывающие услуги по поиску топ-менеджеров. Хедхантинговые компании, как правило, работают по принципу "бутика” и выполняют сложные, точечные заказы. Обращаться в известный бутик не имеет смысла, если перед вами стоит сиюминутная проблема поиска новой работы, говорит Михаил Елизаров, управляющий партнер хедхантинговой компании Head Solutions. "В таких компаниях работа строится под заказчика, поэтому вероятность того, что для вас будет подходящая вакансия, крайне мала”, — добавляет он.

Кроме того, напрямую обращаться в известные хедхантинговые агентства имеет смысл только в том случае, если ваш годовой доход превышает $50 000, утверждает Валентина Янкина, менеджер проектов компании Ward Howell International. "Начинающий профессионал вряд ли сможет стать объектом внимания хедхантеров”, — утверждает эксперт.

Однако вакансии для руководителей высшего звена появляются не так часто. И если менеджер не попал в поле зрения консультантов, он вполне может упустить свой шанс. Поэтому Елизаров рекомендует кандидатам поддерживать контакты с хедхантерами. "Как только вы выходите на уровень зарплаты в $5000-6000 в месяц, желательно составить список надежных агентств и разослать в них свое резюме”, — советует Елизаров. Впрочем, контакты с хедхантерами стоит заводить аккуратно. "Нередко кандидаты всеми силами хотят подружиться”, — говорит Янкина.

Однако, по ее словам, излишняя настойчивость только раздражает. "Не стоит переходить грань. Если вы интересны консультанту с профессиональной и личностной точки зрения, более тесные отношения возникнут сами по себе”, — говорит Янкина.

Как правило, к успешным менеджерам хедхантеры обращаются сами и это идеальный вариант сотрудничества, полагает Илья Серов, директор департамента брэнд-менеджмента компании "Спортмастер”. После этого отношения складываются сами собой. Уже после того, как Серов вышел на работу в "Спортмастер”, управляющий партнер компании, устроившей его на новую работу, "в течение двух месяцев следил за достигнутыми успехами, интересовался впечатлениями, регулярно давал советы, успокаивал, обнадеживал, мотивировал”, рассказывает Серов.

Одним из преимуществ небольших хедхантинговых компаний обычно считают близость к заказчику. "Если мы приглашаем менеджера на собеседование, это означает, что разговор будет вестись о конкретной позиции в конкретной компании”, — добавляет Елизаров.

Но у небольших специализированных компаний есть и серьезные недостатки. Если менеджер решил сменить не только компанию, но и отрасль, вряд ли небольшая хедхантинговая компания сумеет ему помочь, говорит Янкина. "В этом случае полезнее обратиться в крупное кадровое агентство, услуги которого покрывают весь рынок”, — говорит она. Не исключено, что консультанты такой компании имеют более полное представление о рынке труда, способны комплексно оценить кандидата и предложить ему неожиданный поворот карьеры.

Но и в этом случае не обходится без накладок, утверждает Михаил Торчинский, управляющий партнер хедхантинговой компании Marksman. "Нередко кандидаты считают, что в известных кадровых компаниях с них будут сдувать пылинки, поэтому, когда работодатель отказывает кандидату, тот начинает винить в этом агентство”, — говорит эксперт. Еще одна беда массового рекрутинга — отсутствие обратной связи. Евгений Корнев, генеральный директор курганского филиала ФГУП "Почта России”, вспоминает, что, когда он устраивался на работу, примерно половина рекрутеров после собеседований неожиданно исчезала из виду. "На все звонки им отвечали: вопрос рассматривается”, — говорит он. К тому же Корнев отмечает, что компании, ориентированные на массовый рекрутинг, часто формально подходят к оценке кандидата.

Крупные рекрутинговые компании выполняют большой объем заказов. "Они работают по принципу конвейера и не способны уделить должного внимания каждому кандидату”, — говорит Елизаров. Однако спектр заказов крупных агентств настолько велик, что даже случайно может попасться именно "ваша” вакансия.

Только не стоит забывать, что и рекрутеры, и хедхантеры в первую очередь обслуживают работодателя. Поэтому Елизаров советует своим кандидатам относиться к себе как к товару. "Может, это звучит цинично, однако ключевым для роста объемов продаж является дистрибьюция”, — говорит эксперт. Поэтому, если вы хотите быстро решить проблему трудоустройства, стоит задействовать максимально возможное количество каналов, добавляет Елизаров.

Источник: vedomosti.ru

Этика в рекрутменте

olya — Sun, 27 Jun 2010 15:16:50 GMT

Этические аспекты в работе рекрутинговой компании, бесспорно, имеют очень большое значение. Нарекания этического порядка высказываются в адрес рекрутеров не менее часто, чем профессиональные претензии к ним (непонимание поставленной клиентом задачи, небрежный отбор кандидатов, несоблюдение сроков поиска и т.д.). Причем претензии выдвигаются со стороны не только заказчиков, но и кандидатов, а также со стороны тех работодателей, у которых этих кандидатов "уводят".

На что жалуются клиенты?
Жалобы заказчиков, как правило, сводятся к двум основным пунктам:
— несоблюдение статуса неприкосновенности трудоустроенного с помощью рекрутеров кандидата или других сотрудников компании-клиента;
— нарушение конфиденциальности поиска или разглашение (умышленное или неумышленное) информации о позиции и компании-клиенте.
Соискатели склонны обвинять рекрутеров в недостаточно этичном поведении в следующих случаях:
— при представлении их "недобросовестным" работодателям, то есть тем, чье поведение на стадии интервьюирования или после приема на работу не соответствует тому, что кандидату обещали в рекрутинговом агентстве;
— при проведении несанкционированных проверок;
— при нарушении конфиденциальности контактов;
— при неуважительном отношении к ним со стороны рекрутеров или в компании — потенциальном работодателе (включая отсутствие обратной связи).

Но, прежде чем подробно рассматривать эти и другие частные проблемы этики поведения участников процесса рекрутинга, необходимо со всей определенностью ответить на главный вопрос: этичен ли рекрутинг вообще?

Этот вопрос, как правило, поднимают представители компаний-работодателей, потерявших кадры в результате профессиональной деятельности рекрутеров. При этом иногда в агрессивной форме — вплоть до откровенных угроз и привлечения своих служб безопасности.
Как рекрутеры реагируют на жалобы?

У рекрутеров нет на этот счет никаких угрызений совести, поскольку они уверены в том, что их профессиональная деятельность способствует развитию цивилизованных трудовых отношений и рынка в целом. Способствуя перетеканию квалифицированных кадров из одной компании в другую, они содействуют накоплению "прорывного" потенциала компании, позволяющему ей выйти в лидеры отрасли, и обеспечивают квалифицированного специалиста работой, на которой он может более полно реализовать свой потенциал, получить профессиональное развитие и, наконец, заработать больше денег.

Рекрутеры исходят из того, что сотрудники компаний вовсе не являются собственностью работодателей, к ним не применима позиция "не трогай — это мое". Собственно рекрутеры и не "трогают" своих потенциальных кандидатов, не применяют к ним никакой силы. Владея информацией о рынке и существующих на нем возможностях, рекрутер сообщает эту информацию кандидатам, и те сами решают, что с ней делать. Таким образом, ответ работодателю-"собственнику" звучит примерно так: пиши жалобу на самого себя. Необходимо больше заботиться о своем персонале и его потребностях, вместо того чтобы списывать собственные кадровые недоработки на "злые козни" рекрутеров.

Так что любой рекрутер уверенно скажет вам, что его бизнес безукоризнен с точки зрения этики. Это так и есть, но с одной важной оговоркой: если сам рекрутер безукоризненно этичен во всех своих действиях.

За более чем полувековую историю рекрутмента у представителей этой профессии в общем выработались основополагающие этические нормы отношений с клиентами (заказчиками их услуг), кандидатами/соискателями, а также между самими рекрутерами.

Заповеди рекрутера
В отношении клиента действует, пожалуй, самая важная из всех этических норм рекрутмента — абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов.

Основными нормами этики в отношениях с соискателями являются следующие:
— недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. Рекрутер руководствуется в работе с кандидатами исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика;
— соблюдение принципов независимости и объективности при оценке. Отказ от каких-либо специальных методов оценки и обследования соискателей без их на то согласия;
— недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы;
— наконец, категорический запрет на взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство.
Этические нормы, применимые в равной степени как к клиентам, так и к соискателям:
— обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, включая неразглашение сведений, которые могут нанести им ущерб, и сохранение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение;
— отказ от работы с клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.

Рамки этических взаимоотношений между самими рекрутинговыми компаниями несколько более размыты из-за конкуренции между ними (не менее специфичными бывают отношения между рекрутерами одной компании), но и здесь есть определенные этические нормы. Например, считается неприемлемым (и даже контрпродуктивным) отзываться негативно о своих конкурентах.

За каждой из основополагающих этических норм стоит огромное количество нюансов как теоретического плана, так и диктуемых практикой работы с конкретными клиентами. Остановимся более подробно на важнейших моментах, регулирующих этику отношений рекрутеров с их партнерами по рекрутинговому процессу — кандидатами и работодателями-заказчиками.

Первыми в их ряду стоят заповеди, которые мы условно назовем "Не укради" и "Держи язык за зубами".
"Не укради"
Что касается кандидата, устроенного в клиентскую компанию, то здесь все предельно ясно: рекрутер не имеет морального права предлагать ему работу до тех пор, пока тот сам официально не уволится с работы, полученной им в результате профессиональной деятельности рекрутера. Это, что называется, под страхом смертной казни: ведь если выяснится, что за таким "увольнением" стоит человек, который сам же и устроил кандидата на работу, получив за это деньги, то это может сильно подмочить или даже уничтожить репутацию рекрутера.
А как быть со всеми остальными сотрудниками, работающими в клиентской компании?
В рекрутменте и executive search существует такое ключевое понятие, как off-limits policy — политика закрытого доступа. Означает такая политика взятое на себя рекрутером обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Иными словами, если я работаю с компанией, то весь персонал этой компании для меня строжайшее табу. Звучит, вроде бы, просто, однако для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо для начала определить само понятие клиента и временной интервал действия политики off-limits.

В конце 2002 года тема off-limits стала предметом дискуссии на координационной встрече ведущих рекрутинговых агентств России. При обсуждении вопроса о сроках off-limits один из руководителей заявил, что его агентство предлагает своим клиентам "пожизненную" гарантию неприкосновенности всех работающих в клиентской компании сотрудников. Все остальные участники встречи решительно не согласились с такой позицией и высказались в пользу введения срочных гарантий неприкосновенности персонала. В результате было достигнуто неформальное единогласное соглашение о том, что ведущие компании российского рынка будут предлагать своим клиентам неприкосновенность персонала на один год.

Независимо от того, придерживается ли рекрутинговая компания строгой политики off-limits или "исповедует" ее либеральный вариант, в любом случае необходимо полное взаимопонимание условий этой политики с клиентом, и к тому же желательно, чтобы условия эти были сформулированы в письменной форме в виде приложения к контракту.

Итак, в соответствии с требованиями условий off-limits целенаправленно брать кандидатов из клиентских компаний строго запрещается. Но что делать, если сотрудник клиентской компании сам обратился в рекрутинговое агентство? В качестве вариантов можно или переадресовать его в другое агентство, сославшись на клиентский статус компании — его нынешнего работодателя, или взять с кандидата расписку о факте его добровольного обращения, предупредив при этом, что рекрутер будет вынужден позвонить в отдел персонала с целью выяснения, действительно ли кандидат предупреждал своего работодателя о том, что он в ближайшее время собирается искать новую работу.

Вполне очевидно, что самым неверным и неэтичным в отношении кандидата было бы "сдать" его кадровикам клиентской компании, то есть сообщить им о факте направления резюме в рекрутинговое агентство. Это уже напрямую относится к сфере этики в отношениях с соискателем. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном "наушничестве", и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.

Из сказанного выше видно, что соблюдение политики off-limits весьма обременительно для рекрутинговых агентств, особенно для широко известных на рынке. Поэтому рекрутеры со временем стараются разделить для себя рынок на компании off-limits (то есть текущих, бывших в недавнем прошлом и, возможно, потенциальных своих клиентов) и ресурсные, из которых можно без каких-либо ограничений черпать кандидатов. Иногда рекрутеры специально не работают с кем-то из прямых конкурентов своего клиента, и примером тому могут служить два заклятых соперника-гиганта — PepsiCo и Coca-Cola. Бывают здесь, правда, и многочисленные нюансы: кто-то из клиентов категорически возражает против работы рекрутеров со своими прямыми конкурентами, а кто-то относится к этому спокойно.

Так или иначе, чрезвычайно важно, чтобы рекрутер в каждом конкретном случае не забывал обсудить с клиентом круг вопросов, касающихся зон, открытых или закрытых для поиска.

"Держи язык за зубами"

Помимо нарушения условий off-limits, рекрутеров часто критикуют за разглашение конфиденциальности поиска. Вот основные "прегрешения" в этой области:
1. Рекрутеры несанкционированно опубликовали излишне "откровенное" объявление о вакансии, из которого каждому понятно, о какой компании и, соответственно, позиции идет речь.
Пример: если написать в объявлении "Ведущая американская компания, мировой лидер по производству жевательной резинки...", то всем станет ясно, что имеется в виду компания Wrigley.
В подобных ситуациях клиент вполне обоснованно задает вопрос: почему рекрутеры взяли на себя ответственность решать за высшее руководство компании, насколько оно заинтересовано заблаговременно сообщать широкой общественности и тем более конкурентам о своих планах по кадровому укреплению того или иного участка. Как можно дальше доверять деловому партнеру, который с ходу разболтал конфиденциальную информацию о своем клиенте, не поинтересовавшись его отношением к этому?

Если задуматься, излишняя словоохотливость рекрутера может действительно привести к серьезным негативным последствиям для клиента. Доверенная рекрутеру информация о проблемах компании, должностных обязанностях, уровне зарплат и т.д. ни в коем случае не должна свободно и без всякого разбору гулять по рынку. Во-первых, она очень скоро дойдет до человека, который в данный момент занимает позицию и которого собираются заменить. Во-вторых, и это, наверное, самое опасное, у клиентской компании может сложиться нежелательная для нее репутация.

2. Рекрутеры позволяют себе неуважительные высказывания о заказчике или даже привирают ради красного словца или по другим причинам. Вот случай из практики, приведший к печальным для рекрутера последствиям. Составляя отчет о проделанной работе на этапе выявления потенциальных кандидатов для занятия вакантной позиции в компании-клиенте, консультант, чтобы лучше аргументировать свою работу, вскользь упомянул о том, что кандидат "Х" якобы отказался рассматривать существующую вакансию как "неинтересную и недостаточно для него высокооплачиваемую". Надо же было такому случиться, что компания-клиент вскоре самостоятельно вышла на кандидата "Х" и тот с готовностью пришел на собеседование. Он искренне заверил своих потенциальных работодателей, что ни со злополучным консультантом, ни с рекрутинговым агентством, в котором тот работает, у него вообще не было никаких контактов, а в предложении работодателя он вполне даже заинтересован. После этого последовал гневный звонок клиента в рекрутинговое агентство, уличенное в недобросовестности, и, естественно, разрыв деловых отношений.

Следовательно, рекрутерам необходимо уделять максимальное внимание вопросам конфиденциальности и соблюдать, так сказать, внутреннюю честность перед заказчиком на всех стадиях работы по поиску/подбору. Следует заранее и подробно обговорить с клиентом все моменты, касающиеся конфиденциальности поиска: что можно говорить, кому и на каком этапе. Еще лучше зафиксировать эти договоренности в письменном виде. Рекрутер ни в коем случае не должен говорить много лишнего и уж тем более привирать ради красного словца. Чем сдержанней рекрутер в своих оценках и суждениях (даже в рамках общения с коллегами из родного агентства), тем лучше для его работы и его отношений с клиентами.

Этика в отношении кандидатов
Цинично настроенному человеку, пытающемуся разобраться в рекрутинговой профессии, может на первый взгляд показаться, что этику следует соблюдать в первую очередь по отношению к клиентам: ведь кто платит, тот и заказывает музыку. На самом деле не мешает всегда помнить одну из профессиональных мудростей рекрутинговой профессии: "Каждый кандидат — потенциальный клиент, а каждый клиент — потенциальный кандидат". Именно поэтому, не говоря уже об общечеловеческих ценностях общения, рекрутер должен с максимальным вниманием относиться к своим кандидатам. Более того, он обязан добиваться того, чтобы так же поступали и работодатели-заказчики.

Положение соискателя, обращающегося при смене работы к посредничеству постороннего человека, то есть рекрутера, весьма уязвимо: ведь он подвергает себя риску потерять старую работу и при этом не найти новую. Задача рекрутера, таким образом, заключается в том, чтобы, с одной стороны, никак не навредить соискателю на его нынешнем месте работы и, с другой, как говорится, не сдернуть человека "в никуда", то есть обеспечить ему нормальные условия для труда в будущем. Поэтому рекрутеру необходимо проявлять тактичность и осмотрительность на протяжении всего процесса работы с соискателями (кандидатами) начиная с первого контакта.
Прежде всего рекрутер обязан обеспечить комплекс мер по защите от посторонних глаз (и ушей) резюме соискателя, равно как и всех сведений, личных и профессиональных, полученных от него в ходе переговоров и собеседований. Не менее важно добиться от потенциального работодателя, чтобы он относился к представленным кандидатам с уважением, в том числе соблюдал в отношениях с ними бизнес-этикет.

Очень неприятно, когда потенциальный работодатель, что называется, "кидает" кандидата перед выходом его на работу, когда, казалось бы, все переговоры завершены, договоренности достигнуты и, самое главное, на прежнем месте работы "мосты сожжены". Приведу один из наиболее ярких примеров, имевших место в практике нашей компании.
Руководство крупной отечественной холдинговой компании, отсмотрев ряд кандидатов, представленных "БЛМ-Консорт", сделало одному из них предложение о выходе на работу на одну из позиций высшего руководящего звена. Генеральный директор холдинга, пожав руку кандидату, сказал ему в пятницу: "Ждем вас на рабочем месте в понедельник". Окрыленный кандидат, который недавно уволился и активно вел переговоры о новой работе сразу в нескольких местах, тут же вежливо отказался от всех других предложений. Но в понедельник представитель генерального директора объявил нашему кандидату в приемной (дальше его не пустили), что за выходные "руководство передумало" и принять его на работу никак не может.
Кандидат незамедлительно проинформировал нашу компанию о случившемся и заявил, что считает свои права нарушенными, вследствие чего он твердо намерен добиваться от холдинга материальной компенсации. В сложившейся ситуации мы приняли решение о полной поддержке нашего кандидата, поскольку действия руководства холдинга, по нашей оценке, было, как минимум, неэтичным. В последовавших затем трехсторонних переговорах мы выступили на стороне кандидата и добились для него существенной материальной компенсации за понесенный материальный и моральный ущерб. После этого мы объявили клиентской компании о прекращении работы с ней.
Это и есть практическое применение декларации рекрутинговой компании о своих твердых этических принципах во взаимоотношениях с клиентами и кандидатами. Самое интересное, что подобная принципиальная позиция консультантов не только не "разгневала" руководителей холдинга, но заставила их, так сказать, "устыдиться содеянного" и даже оплатить консультантам причитающуюся им по контракту часть гонорара.
Но случается, к сожалению, и наоборот — когда соискатель серьезно подводит клиентскую компанию. На нашей практике наиболее "выдающийся" пример продемонстрировала одна дама, претендовавшая на крупную должность директора по персоналу во всемирно известной западной компании — клиенте "БЛМ-Консорт". Выйдя в финал длительного и трудоемкого поиска, то есть обойдя всех остальных претендентов на этот пост, она провела несколько раундов переговоров с первым лицом компании (иностранцем) и, дождавшись переданного ей через "БЛМ-Консорт" письменного предложения, которое ее полностью устроило, объявила о выходе на новую работу через две недели. Поиск был, естественно, прекращен, а во дворе инофирмы уже красовалась только что купленная служебная автомашина, которую наша дама запросила для себя в качестве составной части компенсационного пакета. Но, когда до выхода на работу оставалось дня два, дама прислала нам факс, из которого явствовало, что она передумала уходить с нынешней работы. При этом каких-либо внятных причин сообщено не было. "Фирмач"-иностранец был вне себя от негодования, поскольку столкнулся с такой епорядочностью впервые за полвека своей жизни. "Как может сотрудник директорского уровня позволить вести себя таким образом?! — возмущался он. — Я не виню вас, рекрутеров, но я бы на вашем месте навсегда поставил напротив ее имени жирную черную отметину". Мы, собственно, так и поступили. Несмотря на то что у российских рекрутеров до сих пор не существует формальных "черных списков", мы приняли у себя в компании решение никогда, ни при каких обстоятельствах не представлять вышеупомянутую даму в качестве кандидата от нашей компании.
Не менее неприятные моменты, связанные с этикой в отношении кандидатов, могут возникнуть в ситуациях, когда представители клиентской компании начинают заниматься "самодеятельностью" при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых через рекрутинговое агентство. Вообще, проверка рекомендаций — это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса, заслуживающий отдельного освещения. Здесь мы затронем только его этические аспекты, сфокусированные вокруг ключевого понятия "не навреди".
Исходя из этой заповеди, представляется вполне очевидным, что нельзя осуществлять проверку рекомендаций по нынешнему месту работы кандидата (или, в крайнем случае, проявлять в таких ситуациях максимум осторожности).
Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о том, что в отношении его будет осуществлена та или иная проверка. Тут уместно вспомнить старое доброе правило: поступай в отношении других людей точно так, как ты хотел бы, чтобы поступали в отношении тебя.
Увы, на практике некоторые компании-работодатели это забывают. И в результате могут подвести кандидатов, представляемых им рекрутерами.
Вот пример. Рекрутеры подобрали на крупную руководящую должность очень сильного кандидата, занимающего ключевую позицию в известной структуре, связанную, к тому же, с курированием всех вопросов собственной безопасности этой структуры. На собеседовании кандидат очень даже понравился, назначена была вторая встреча. И вдруг руководитель компании-работодателя решает проверить его по нынешнему месту работы — благо там трудится кое-кто из его институтских однокашников. Хватает телефонную трубку, получает дополнительную позитивную информацию о кандидате… Но свою информацию получает и служба безопасности, которая, поскольку дело касается ее куратора, сообщает об этом не ему (куратору-кандидату), а напрямую президенту структуры. Буквально через час состоялся неприятный разговор с президентом: "Ты что же, ищешь работу на стороне? Даю тебе две недели, чтобы окончательно определиться, с нами ты или нет".
Ситуацию, спровоцированную такой самодеятельной проверкой, с огромным трудом удалось урегулировать. Все обошлось, если не считать, что клиент рекрутеров, естественно, не получил заинтересовавшего его кандидата. Но труднее всего было убедить любителя острых проверок в том, что он не прав, что поступи кто-нибудь подобном образом в отношении его самого, он бы вряд ли это приветствовал…
Итак, вопросы соблюдения этики рекрутинга более не носят отвлеченный характер, имеющий отношение исключительно к нравственным категориям. Они превращаются в одно из важнейших условий ведения успешного бизнеса и могут стать ощутимым преимуществом в конкурентной борьбе за клиентов. Этические нормы должны быть четко определены для себя каждым рекрутинговым агентством, а затем обобщены и скоординированы в рамках рекрутингового сообщества.
Глоссарий
Off-limits для консультанта может, например, являться вся корпорация General Motors или только одно из ее подразделений, для которого ведется поиск. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным — год, два, три… Некоторые крупные сетевые агентства заявляют, что не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это серьезно ограничивает ресурсы поиска кандидатов. Например, если поиск осуществляется Европейским офисом агентства, политика off-limits может не распространяться на американское подразделение компании-клиента. А вот небольшие агентства великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все подразделения клиентской компании защиту от "посягательств" на работников. Строгость политики off-limits также может зависеть от того, насколько важным является клиент для рекрутеров.
www.personal-mix.ru

Чем поможет кадровое агентство?

olya — Sun, 27 Jun 2010 15:11:44 GMT

Плюсы и минусы поиска нового места службы с помощью рекрутеров

Не у всех же есть знакомые, которые помогут удачно сменить наскучившее место работы. Вообще утверждение, что «без блата будешь только полы мыть», - зачастую оправдание собственной лени и нерешительности. Конечно, не всегда есть шанс сразу же на новом месте получить портфель руководителя с нуля. Но закрепиться в солидной компании очень даже нетрудно. Надо только знать, как искать вакансии.

Самостоятельный поиск работы через Интернет - рулетка. Можно с ходу наткнуться на то, что нужно. А можно и угодить в недобросовестную контору, которая станет «учить» вас за ваши же деньги и в итоге объявит, что вы ей не подходите.

Кадровые агентства - безопасный вариант. Как для тех, кто находится в поиске работы, так и для работодателя.

- Во-первых, существует ряд компаний, которые в принципе не ищут персонал сами, - объясняет эксперт кадрового холдинга АНКОР Алексей МИРОНОВ. - Или ищут только на небольшое количество определенных вакансий. Это может быть связано с разными причинами - политикой компании, отсутствием HR-службы и т. д. В такую компанию кандидат не сможет устроиться напрямую, так как ему просто некуда будет послать резюме. В таком случае трудоустройство возможно только через кадровое агентство.

Во-вторых, - продолжает Миронов, - агентство может предложить кандидату одновременно несколько разных возможностей трудоустройства, дать ему выбор, чего никогда не сделает прямой работодатель. Более того, консультанты не имеют предвзятого мнения по отношению к компании-клиенту, поэтому могут рассказать соискателю информацию о возможном работодателей наиболее объективно.

Мало того, солидное агентство к тому же «берет шефство» над кандидатом. Ему рассказывают, как вести себя на встрече в той или иной компании, куда он хочет устроиться, какой там дресс-код, какова специфика собеседования.

Плюсы для соискателя...

Агентство обычно предлагает сразу несколько вариантов. Есть возможность выбора.

...и работодателя

Не нужно отвлекать своих кадровиков на поиск нового сотрудника.

Минусы для соискателя...

Их нет. Ну если не считать того, что придется проходить множество собеседований. Для начала - в самом кадровом агентстве.

...и работодателя

Придется заплатить. Но затраты на поиск полезного человека окупятся. Если, конечно, вы имеете дело с серьезным агентством.

Важно!

Кадровое агентство - посредник между соискателем и работодателем. Здешние спецы обычно владеют большой базой вакансий. Причем вам варианты должны подбирать бесплатно! Солидные агентства получают деньги от компаний, которые обращаются сюда в поисках сотрудника нужной квалификации.

Если в агентстве с вас требуют оплату за ваше трудоустройство, скорее всего, вы имеете дело с мошенниками.

Источник: kp.ru

Работа с кадровым агентством – полноценное сотрудничество, а не покупка услуги

olya — Sun, 27 Jun 2010 15:08:25 GMT

Столкновение интересов.

Работа с кадровым агентством – это не просто покупка какой-то услуги, а полноценное сотрудничество, основанное на взаимовыгодных условиях и нацеленное на единый результат, а именно, на подбор лучшего кандидата на соответствующую вакансию в кратчайшие сроки. К сожалению, зачастую эффективность сотрудничества с кадровыми агентствами остается достаточно низкой и приводит к неудовлетворенности клиента, а иногда и вовсе к отказу от совместной работы. Попробуем разобраться, что можно сделать для того, чтобы этого не происходило, чтобы заказчик был доволен, а кадровое агентство становилось надежным партнером.

Параллельные прямые пересекаются или что именно заказчик хочет получить от кадрового агентства?

Ситуация, когда поиск по вакансии, отданной в работу кадрового агентства, а иногда и не одному, параллельно ведется и внутренней службой персонала, до сих пор остается стандартной на рынке. Причем речь не идет о том, что надо подобрать несколько одноплановых специалистов, речь идет о вакансии, на которую требуется найти единственного сотрудника. Безусловно, заказчик вправе решать свои задачи тем способом, который ему больше нравится, но давайте посмотрим, к чему это приводит. В результате такого «соревнования» мы получаем непродуктивную нагрузку сразу двух независимых подразделений (внутренней HR-службы и КА), а значит, лишнюю трату денег, ресурсов, времени. И внутренние, и внешние рекрутеры, как правило, просматривают одни и те же источники информации, «ходят» по примерно одинаковым информационным «тропам». Исключение составляют внутренние базы данных (которые у кадрового агентства, как правило, больше) и использование методики прямого выхода / переманивания сотрудников, не находящихся в активном поиске работы. На этом моменте возникает вопрос: зачем заказчики так делают? Что это – недоверие к кадровому агентству, или что-то еще? И что именно они хотят получить от кадрового агентства, подписывая с ними договор? Можно понять заказчиков, которые только начинают пользоваться услугами кадрового агентства и таким образом выбирают наиболее подходящего провайдера, но зачем такое дублирование компаниям, имеющим многолетний успешный (подчеркиваю) опыт работы с определенными кадровыми агентствами? Ведь гораздо проще подобрать кадровое агентство, удовлетворяющие требованиям, предъявляемым компанией, передать подбор персонала им в аутсорсинг, и заняться решением других проблем, тех, которые нельзя никому перепоручить. Возможно, проблема в привычке воспринимать кадровое агентство исключительно как «дублеров» или же в непонимании, как контролировать процесс, которым занимается сторонняя компания.

Как построить аутсорсинг подбора персонала?

Услуги кадрового агентства – это именно outsourcing, причем полноценный. В вопросах аутсорсинга в нашей стране, на мой взгляд, дальше всех продвинулись ИТ-компании, давайте попробуем провести аналогии: для внедрения ERP-системы компания обращается к системному интегратору, при этом вряд ли одновременно с этим она будет пытаться своими силами внедрить ту же систему для того, чтобы посмотреть, кто это сделает лучше или быстрее. Как правило, в такой ситуации команды заказчика и интегратора работают вместе, каждый выполняя свою часть проекта и не дублируя функции. Есть еще один пример «прижившегося» у нас аутсорсинга – кейтеринг, он тоже показателен: никто не станет содержать собственный штат поварих при том, что организация питания уже поручена кейтеринг-компании, только для того, чтобы посмотреть, кто вкуснее готовит: «своя» повариха или «кейтеринговая». Но почему-то при работе с кадровым агентством многие заказчики так и поступают: нанимают кадровые агентства «готовить», а параллельно «готовят» сами. А ведь речь идет о затратах сразу двух компаний, причем достаточно существенных.

Допустим, компания наняла менеджера по подбору персонала примерно за 00, который будет искать всех необходимых сотрудников. Но ведь зарплата сотрудника – это далеко не все расходы на его содержание, т.к. для организации его работы нужно: рабочее место, компьютер, выход в интернет и другая ИТ-поддержка, оплата доступа к базам резюме, наконец, оплата подготовки самого менеджера (его ведь тоже надо найти и обучить). Кроме того, человек может заболеть, уйти в отпуск, в декрет, неожиданно покинуть компанию, да еще потянуть за собой других сотрудников. Более того, существуют и другие косвенные затраты на внутреннего сотрудника, такие как: затраты на его руководителя, бухгалтерское сопровождение данного работника и его деятельности. Таким образом, стоимость работы внутреннего рекрутера превышает сумму его оклада в несколько раз. И получается, что, если сотрудник и кадровое агентство работали над вакансиями параллельно, а закрыло их агентство, затраты на внутреннего рекрутера компания понесла напрасно. Когда же процесс подбора персонала отдается в outsourcing, то оплата идет только за результат и ни за что более. В итоге, гонорар кадрового агентства, скорее всего, не превысит сумму затрат на подбор этого же человека своими силами, при этом агентство освобождает заказчика от необходимости решать дополнительные проблемы, связанные с организацией процесса рекрутмента внутри компании, и нивелирует большее число рисков, в том числе замену кандидата в случае его увольнения. Не стоит забывать и о том, что договор с КА, как с юридическим лицом, может регламентировать любые нюансы оказываемой услуги, которые просто невозможно внести в трудовой договор с внутренним рекрутером. Если вернуться к теме эффективности, то получается, что выгоднее потратить время на выбор кадрового агентства и на формализацию отношений с ним, после чего контролировать выполнение им поставленных целей, не дублируя его работу.

Формализация отношений.

Формализация отношений позволяет обеим сторонам минимизировать свои риски «на берегу», а значит – заранее позаботься об эффективности взаимодействия. Если заказчик, как правило, хочет оговорить сроки закрытия вакансий, количество/качество кандидатов, представляемых агентством, замены, то и у агентства есть свои требования, позволяющие изначально «застраховать» риски, связанные с выполнением ненужной работы. Поясню: достаточно часто ситуация выглядит так: кадровое агентство получает заказ, разрабатывает стратегию поиска, тратит время, деньги, ресурсы на поиск подходящих кандидатов. И вот уже после просмотра нескольких претендентов, представленных рекрутерами, заказчик решает изменить описание вакансии, назначить на эту должность внутреннего сотрудника или же вовсе отказаться от данного проекта. Чтобы такого не произошло, в договоре, как правило, прописываются изменения, которые заказчик может вносить в ходе работы. Они могут выражаться в обязательствах по частичной оплате работы кадрового агентства. Это способствует лучшей подготовке проекта и, как следствие – повышению эффективности его выполнения.

Не аутсорсинг…

Если все же «душа не лежит» к аутсорсингу, есть ряд базовых правил, позволяющих минимизировать потерю времени и сил и повысить эффективность работы с кадровым агентством. В первую очередь стоит разделить задачи, чтобы не дублировать друг друга. Прежде чем отдать вакансию в работу кадровому агентству, стоит проверить собственную базу на наличие подходящих кандидатов, для того, чтобы заранее исключить ситуацию, когда кандидат, представленный кадровым агентством, есть во внутренней базе. Если же рекрутеры все-таки предоставили подходящего кандидата, который есть в базе компании, но работодатель не обратил на него внимания при первичном поиске, то это не причина, чтобы не оплачивать подбор, ведь свою работу кадровое агенттво выполнило.

В том случае, если компания ставит ограничения по внешним источникам информации, (кадровым порталам, самый распространенный – Headhunter), нужно четко оговорить эти ограничения в начале проекта и внести их в договор. При подобном ограничении внешних рекрутеров компания-работодатель сужает круг источников информации для поиска, а, следовательно, нацеливает вектор работы на определенный круг возможных кандидатов, что, безусловно, может способствовать более быстрому и качественному рекрутменту. Но не стоит забывать, что таким образом кадровое агентство предоставляет уже услугу не рекрутмента, а прямого поиска кандидатов, что существенно усложняет работу, а значит, требует более высокой оплаты. Также заранее стоит обсудить возникновение ситуации, когда консультанты кадрового агентства могут найти необходимого кандидата где угодно, например, на закрытом банковском мероприятии, и при этом он может быть и в Head Hunter, но с резюме пятилетней давности.

Что в итоге?

Дефицит персонала в нашей стране в данное время велик как никогда. Стоимость его подбора возрастает, а цена отсутствия нужных сотрудников иногда является просто катастрофической. В такой ситуации от сотрудников и внутренних служб персонала, и кадровых агентств требуется максимальный профессионализм и слаженность работы. Для того, чтобы их обеспечить, заказчикам необходимо четко понимать, что именно они хотят получить от кадрового агентства, и ставить перед ними конкретные цели, а агентствам стремиться обеспечивать выполнение поставленных целей с максимальным уровнем качества в кратчайшие сроки.

Источник: Delogys Group

Рекрутинг - стандарты работы профессионалов

olya — Sun, 27 Jun 2010 15:05:01 GMT

Не секрет, что в настоящее время существует уже целая наука о рекрутинге, включающая в себя теоретические основы технологий и методов эффективного поиска сотрудников. Работодатели, при обращении к услугам кадровых агентств, безусловно, хотят быть уверены в честности и профессионализме людей, которым они доверяют поиск новых сотрудников для своей компании. В этой статье, мы постараемся разъяснить, по каким критериям работают кадровые агентства и устранить все сомнения в головах потенциальных клиентов.

Отношения с клиентами

Большинство ведущих кадровых агентств уже давно работают по мировым стандартам качества рынка рекрутмента. Эти стандарты подразумевают множество аспектов, в которые входит доверительное, честное отношение к своим партнерам-заказчикам, полная конфиденциальность предоставленной о клиенте информации, качество выполняемой работы, соблюдение всех пунктов договора. Обращаясь в крупное агентство клиенты могут быть уверены, что им не придется платить за поиск сотрудника, которого не найти в их регионе, и рекрутер не возьмется за заведомо невыполнимый заказ. Кроме того, все профессиональные рекрутеры строго соблюдают этический кодекс рекрутинга и никогда не нарушают своих обязательств.

Рекрутинговые агентства ориентированы на работодателей и занимаются поиском и подбором персонала для компаний-заказчиков, используя при этом несколько методов. Первым и самым дорогим методом является Executive Search, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту высокопрофессиональных специалистов высшего звена. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Классический рекрутмент в отличие от Executive Search основывается в первую очередь на использовании информации, содержащейся в автоматизированной базе данных кандидатов, современность и простота работы с которой обеспечивает максимальную оперативность поиска. Используются также методы поиска специалистов через объявления в специализированных газетах и в интернете.

Работа рекрутеров заключается в просмотре и анализе поступающих анкет и резюме, подборе неподходящих кандидатов, проведение собеседований с наиболее квалифицированными специалистами и предоставление Short-list претендентов компании-заказчику. Вознаграждения агентства получают исключительно от работодателей, в отличие от бирж труда и агентств по трудоустройству, где услуги оплачивают соискатели. С кандидатами, будь то топ-менеджеры высшего и среднего звена или начинающие специалисты, рекрутеры работают на исключительно бесплатной основе. Желающие найти работу отправляют в агентство резюме, затем потенциальный кандидат приглашается на собеседование с консультантом по персоналу, и только потом его представляют работодателю. Современные рекрутеры и консультанты по персоналу умеют не только найти и отобрать необходимых кандидатов, но и дать своевременные ценные советы по кадровой политике всей компании, предложить исследование реальной стоимости тех или иных специалистов, используя при этом последние разработки и новейшие услуги на рынке рекрутмента.

Профессиональные рекрутеры крайне серьезно относятся к своей работе, стараясь постоянно повышать свою квалификацию. Также они стараются донести до общества интересы своего бизнеса, они посещают специальные пресс-конференции, где представители СМИ могут узнать много нового о деятельности рекрутеров. Кстати, сегодня большое значение придается профессиональному обучению рекрутеров. Поскольку рекрутмент - сравнительно новая сфера для России, руководители кадровых агентств организовывают профессиональные тренинги и семинары для своих сотрудников.

Постепенно российский рынок пришел к пониманию того, что стремление сэкономить осуществляя подбор персонала собственными силами, приводит к убыткам компании в целом. Привлекая кадровое агентство для подбора персонала, компании получают возможность значительно расширить зону поиска специалиста, а также освободить рабочее время своих сотрудников кадровой службы. Кроме того, рекрутинговое агентство помогает компании сформулировать свои требования к кандидату с учетом общей ситуации в отрасли и на рынке в целом. Без знания этих особенностей невозможно определить, насколько реально закрыть ту или иную вакансию с учетом всех требований.

До и после

Становления российского рынка рекрутмента пришлось на конец перестройки в 1991 году. Хотя теперешнему своему облику этот рынок обязан периоду 1998-1999, ставшему для него переломным. Поставленные экономическим кризисом на грань выживания, рекрутинговые компании начали активно развивать новые формы работы и варианты оплаты своих услуг. Именно благодаря этому перелому, в сфере рекрутинга произошел, так называемый, естественный отбор, в результате которого на рынке смогли остаться только крупные кадровые агентства, неукоснительно соблюдающие все нормы и принципы кадрового бизнеса. По сравнению с прошлыми годами современные рекрутинговые агентства уже не комбинирует подбор персонала с трудоустройством, взимая деньги только с работодателя. Яркой тенденцией последних лет также стало бурное развитие относительно новых услуг на рынке рекрутинга, появление на рынке интегрированного комплекса и целого пакета услуг. Среди них лизинг персонала, вывод сотрудников за штат компании, кадровый консалтинг по всем интересующим вопросам, а также тренинги и теоретическая подготовка кандидатов.

Современные консультанты по персоналу давно перестали быть просто связующим звеном между соискателем и заказчиком персонала. Сегодня профессиональные рекрутеры работают над всем процессом отбора кандидатов, наиболее подходящих под открытую вакансию и конкретную заявку. Изменилась также структура системы оплаты кадровых услуг. Сегодня многие агентства предлагают индивидуальные решения финансовых вопросов с каждым отдельным клиентом. В целом можно сказать, что компании такого типа оказывают управляемое воздействие на рынок труда в России.

Отношение с кандидатами

К сожалению, сегодня до сих пор существует осторожное отношение простого соискателя к агентствам по подбору персонала. Во многом это объясняется недоверчивостью и отсутствием достаточной информации об успешном опыте работы рекрутинговых агентств. Но это совсем не значит, что простому соискателю надо ставить крест на кадровых агентствах. У традиционного рекрутинга всегда была своя особая специфика работы, во многом отличающаяся от иных способов поиска сотрудников. Чтобы угодить работодателю, кадровые агентства стремятся просмотреть как можно больше кандидатур, следовательно, агентства имеют обширную базу данных, и при возникновении подходящей вакансии у каждого соискателя появляется возможность получить предложение о работе.

Рассылая резюме по рекрутинговым компаниям, соискатель ничего не теряет. Необходимо при этом помнить, что разные агентства могут работать по разным позициям. И там, где ориентируются на топ-позиции, резюме простого секретаря пролежит без пользы. Если поступило приглашение на собеседование, то с рекрутером необходимо быть максимально честным. Следует помнить, что не консультант из кадрового агентства берет на работу, а стоящий за его спиной заказчик-работодатель. Консультант на то и существует, чтобы, собрав весь материал о кандидате, как можно полнее определить его возможности и потом выгодно продать.

За последние 14 лет рекрутмент в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию. Наиболее сильные российские рекрутинговые компании входят в международные рекрутинговые сети и объединения, стремительно развиваются сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения межрегионального типа. Активно расширяется и становится все более популярным спектр услуг кадровой индустрии. Сегодня этот бизнес предоставляет возможности для эффективного использования российского интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны.

Дарья Сторожева, рекрутинговая компания "Экспресс-Персонал"

Кадровое агентство и кризис: соперники или союзники?

olya — Sun, 27 Jun 2010 14:59:41 GMT

Как нынешняя ситуация на рынке труда повлияла на работу кадровых агентств и дальнейшую судьбу большинства из них? Почему многим компаниям по-прежнему выгодно искать персонал через их посредничество? И какие дополнительные преимущества в сегодняшних условиях получают соискатели при обращении в кадровые агентства?

Еще летом казалось, что экспансию рекрутеров во все возможные отрасли не остановить, а места под солнцем хватит всем. Но эта осень внесла свои коррективы. Ныне действующим на рынке игрокам не придется тесниться с новыми компаниями на рынке: последних просто не будет. Или прогноз чрезмерно пессимистичен?

«Я бы сказала, что на рынке кадровых агентств сейчас будет происходить нормальное оздоровление. Выживут только сильнейшие, – считает Елена Губанова, руководитель отдела "Финансы и банки" компании 3R Recruitment. –В этом смысле кризис сыграет позитивную роль». Но кадровые компании существуют не на другой планете, силы притяжения в виде финансового кризиса действуют на них так же, как и на другие фирмы: сокращаются расходы на маркетинг и рекламу, а консультанты вынужденно прощаются со своими рабочими местами. Проектов стало гораздо меньше, и для всех рекрутеров работы нет.

Тем не менее, кадровики – внутренние и из агентств – не отчаиваются. Ничто не вечно, и кризис в том числе. «Сейчас к нам обращается большое количество опытных менеджеров, мы устраиваем их в российские организации, которые продолжают рассматривать кандидатов, руководствуясь тем, что кризис не вечен, а хорошие сотрудники – залог успеха в будущем, – подтверждает Наталья Куркчи, партнер и руководитель банковско-финансового департамента Antal Russia. – При этом люди иногда готовы к переходу целыми командами. На рынке появляется все больше кандидатов, но их все равно недостаточно, чтобы закрыть существующие вакансии. И в ближайшем будущем такая ситуация сохранится». Коллеги по цеху, пусть констатируя текущие трудности бизнеса, добавляют свою ноту позитива. Работы по поиску персонала стало меньше, зато растет другой сегмент продаж – консультационные услуги кандидатам. С одной стороны, лишних денег, которые соискатели готовы переложить в карман агентств, вроде бы нет. С другой, целесообразно рискнуть некоторой суммой, чтобы свое неопределенное будущее сделать куда менее туманным. Правда, все только что сказанное в большей степени относится к позициям выше среднего менеджмента.

«Теперь все чаще к нам обращаются топ-менеджеры, за которыми еще вчера «охотились» мы сами, и просят нас помочь им в трудоустройстве, – поясняет Нина Карелина, управляющий партнер КГ ИМИКОР. – У нас в компании сейчас активным спросом пользуется услуга «Карьерный коучинг». Разумеется, оппоненты оптимистов скажут: была бы работа, а уж с технологией ее поиска мы справимся без платных подсказок. И все же… вероятно, без помощи профессионалов шансы на успех не так велики.

В блогах и прочих информационных пространствах справедливо призывают не нагнетать атмосферу и как можно реже использовать слово «кризис». Мол, не надо настраивать себя на худшее развитие событий.

Автору строк, признаться, тоже порядком надоело оперировать этим набором букв, констатируя нелегкое положение почти всех отраслей и блуждающих там кандидатов. Тем правильнее согласиться с позицией консультанта по маркетингу Екатерины Логвиной: «Кризис – это фантастическое время, когда так называемый информационно-рекламный шум фактически исчезает. Именно теперь грамотный посыл компании будет услышан не только существующими клиентами и конкурентами, но также большинством клиентов на рынке». Посягайте на чужие доли рынка, прочесывайте чужие клиентские базы, заявляйте о себе. В это время ваша компания у всех на слуху, она приобретает не только известность, но и доверие рынка. Все это справедливо и в отношении рекрутинговых агентств.

Что говорят контрагенты «охотников за головами» и специалистов по поиску некогда редких талантов? Андрей Яшников, менеджер по подбору персонала компании «Перфетти Ван Меле», в первую очередь констатирует, что никакой паники по поводу продаж и производства в целом нет, все работает в штатном режиме, даже наблюдается незначительное увеличение цен на продукцию. Впрочем, у «сладкого» бизнеса во всем мире дела идут в гору, о чем на этой неделе заявил один из крупнейших производителей кондитерских изделий Cadbury Plc, сообщив о том, что на фоне экономических проблем спрос на их продукт только вырос. Что неудивительно: в стрессовых ситуациях хочется чего-то вкусного!

Поскольку кондитерский рынок не лихорадит, «Перфетти Ван Меле» продолжает работать с кадровыми агентствами в прежнем режиме (правда, компания исторически отдавала в руки провайдеров немного вакансий). Что касается внутренних наблюдений, то Андрей Яшников делится такой информацией: «Возросло количество резюме от соискателей. Раньше мы обрабатывали около 100 резюме в день, теперь – в два раза больше. Но большая часть этих кандидатов – люди, не имеющие российского гражданства. А россияне по-прежнему не хотят идти на низкооплачиваемые должности». Пожалуй, самое время процитировать Тремейна Элсона, который считает, что российским профессионалам придется привыкнуть к новой действительности, когда им будет все труднее диктовать свои правила, а рынок труда, который был «перегрет» в последние годы, становится более сбалансированным. И добавляет: «Думаю, что это неплохо!».

Сергей Саликов, генеральный директор холдинга АНКОР: Неустойчивая финансовая ситуация вносит свои коррективы в динамику развития рынка труда, однако они не так значительны, как можно было бы ожидать. На кадровом рынке происходят не системные, а ситуативные изменения – «замораживание» позиций, приостановка найма, уведомление сотрудников о предстоящем уменьшении заработной платы (с соблюдением ТК), отмена бонусов. Все эти изменения при благоприятной конъюнктуре рынка могут быть возвращены в исходную точку в течение 1-2 недель. Сегодня мы наблюдаем кризис еще только в начальной стадии, насколько он будет масштабным, покажет декабрь 2008 года. Если будет серьезно затронут реальный сектор экономики, посткризисный период наступит не раньше конца лета/начала осени 2009. Если финансовая структура страны будет восстановлена в короткие сроки, то кризис закончится примерно к марту 2009 года. И благоприятный период для реструктуризации, поглощений и слияний на рынке консалтинговых компаний, в том числе и кадровых, наступит в апреле и продлится до конца 2009 года.

Важно отметить, что рынок стал вполне зрелым и возникло некое равновесие между спросом и предложением во многих отраслях, где объемы являются определяющими. Мы наблюдаем стабильный приток заказов, хотя были готовы к очень сильному его сокращению. Ожидая этого, мы активизировали продажи наших услуг, предложили клиентам новые решения – и эти усилия, безусловно, дают заметный положительный эффект.

Если проанализировать ситуацию на рынке кандидатов по отраслям, то получается следующее. Недвижимость, металлургия и ТЭК претерпели серьезные изменения. Например, до августа наблюдались высокие темпы роста бизнеса, и, как следствие, компании-работодатели вынуждены были принимать условия, которые диктовали им кандидаты. Сегодня же сокращение бизнеса влечет снижение потребности в профильном персонале, поэтому происходит увеличение количества претендентов на одно рабочее место. Большинство профильных организаций оптимизируют штатную структуру, корректируют численность персонала, приостанавливают подбор новых специалистов или расстаются с теми, кого взяли «на перспективу» в предвкушении будущего роста.

Банковский сектор. Активизировался переход сотрудников из одних финансовых организаций в другие (чаще всего более крупные и универсальные). И скорее всего позже начнется процесс ухода ряда сотрудников финансового сектора в смежные (например консалтинг) или иные, не связанные с финансовыми услугами. Причем это коснется как менеджеров среднего звена, так и рядовых специалистов.

Розничная торговля. Сокращения, которые начались в некоторых компаниях, касаются в основном сотрудников вспомогательных офисных служб, и количество кандидатов, активно ищущих работу, существенно не возросло.

Что же касается таких направлений, как промышленное производство, инженерные системы и продажа технологического оборудования; химическая промышленность; медицина и фармация; логистика – этих сфер финансовый кризис практически не коснулся, и отрасли продолжают активно развиваться.

Леонид Стецовский, директор агентства по подбору персонала The Russian Connection Group: Осенью объем заказов на подбор персонала существенно сократился как в целом по рынку, так и в нашей компании в частности. Вместе с тем с удовлетворением следует отметить, что за последние несколько недель уменьшение остановилось, и рынок в определенном смысле стабилизировался. Важно отметить, что новые вакансии продолжают открываться у большинства наших клиентов.

Таким образом, тезис о том, что рекрутинговый бизнес в условиях кризиса перестает быть нужным, выглядит как непродуманное и сомнительное умозаключение. Наоборот, я бы сказал, что в связи с кризисом появились новые обстоятельства, заставляющие работодателей по-прежнему прибегать к услугам кадровых агентств. Многие компании урезают свои бюджеты, в том числе и на персонал. В результате сокращаются службы персонала, и когда на фирме возникает необходимость кого-то заменить, приходится обращаться за помощью в агентство по подбору персонала, поскольку собственными силами компании уже справляться не могут. Отклик на вакансии (количество присылаемых резюме) существенно возрос, и порой сокращенные службы персонала уже не могут справиться с "горой" обращений соискателей, а качество входящих резюме не улучшилось, поскольку на рынке в первую очередь оказываются не самые сильные кандидаты. Это еще одна причина, почему на стадии отбора резонно пользоваться услугами хорошего агентства.

Многие работодатели, стремясь к экономии фонда заработной платы, предпочитают, уволив двух-трех сотрудников, взять вместо них одного, но такого, который сможет работать за троих. Чтобы найти таких "ударников", опять же нужна помощь квалифицированного кадрового агентства. Значительно изменился и характер работы с соискателями. Сейчас, как и раньше, мы работаем с людьми, у которых уже есть неплохая должность и достойный заработок. Переманить этих людей к другому работодателю в условиях кризиса, когда под сокращение в первую очередь попадают новички, становится все труднее и труднее. Без высококвалифицированных хэдхантеров эта задача часто становится невыполнима.

Наконец, нельзя не отметить, что возросшая конкуренция на рынке приводит к борьбе за каждого клиента и, как следствие, к повышению качества рекрутинговых услуг. Сейчас эффективность работы агентств приобретает жизненно важное значение. Если раньше было место и плохим, и хорошим рекрутерам (они различались только размером заработка), то теперь, похоже, останутся только хорошие.

Источник: careerforum.ru