Работа с кадровым агентством – это не просто покупка какой-то услуги, а полноценное сотрудничество, основанное на взаимовыгодных условиях и нацеленное на единый результат, а именно, на подбор лучшего кандидата на соответствующую вакансию в кратчайшие сроки. К сожалению, зачастую эффективность сотрудничества с кадровыми агентствами остается достаточно низкой и приводит к неудовлетворенности клиента, а иногда и вовсе к отказу от совместной работы. Попробуем разобраться, что можно сделать для того, чтобы этого не происходило, чтобы заказчик был доволен, а кадровое агентство становилось надежным партнером.

 

 

Ситуация, когда поиск по вакансии, отданной в работу кадрового агентства, а иногда и не одному, параллельно ведется и внутренней службой персонала, до сих пор остается стандартной на рынке. Причем речь не идет о том, что надо подобрать несколько одноплановых специалистов, речь идет о вакансии, на которую требуется найти единственного сотрудника. Безусловно, заказчик вправе решать свои задачи тем способом, который ему больше нравится, но давайте посмотрим, к чему это приводит. В результате такого «соревнования» мы получаем непродуктивную нагрузку сразу двух независимых подразделений (внутренней HR-службы и КА), а значит, лишнюю трату денег, ресурсов, времени. И внутренние, и внешние рекрутеры, как правило, просматривают одни и те же источники информации, «ходят» по примерно одинаковым информационным «тропам». Исключение составляют внутренние базы данных (которые у кадрового агентства, как правило, больше) и использование методики прямого выхода / переманивания сотрудников, не находящихся в активном поиске работы. На этом моменте возникает вопрос: зачем заказчики так делают? Что это – недоверие к кадровому агентству, или что-то еще? И что именно они хотят получить от кадрового агентства, подписывая с ними договор? Можно понять заказчиков, которые только начинают пользоваться услугами кадрового агентства и таким образом выбирают наиболее подходящего провайдера, но зачем такое дублирование компаниям, имеющим многолетний успешный (подчеркиваю) опыт работы с определенными кадровыми агентствами? Ведь гораздо проще подобрать кадровое агентство, удовлетворяющие требованиям, предъявляемым компанией, передать подбор персонала им в аутсорсинг, и заняться решением других проблем, тех, которые нельзя никому перепоручить. Возможно, проблема в привычке воспринимать кадровое агентство исключительно как «дублеров» или же в непонимании, как контролировать процесс, которым занимается сторонняя компания.

 

 

Услуги кадрового агентства – это именно outsourcing, причем полноценный. В вопросах аутсорсинга в нашей стране, на мой взгляд, дальше всех продвинулись ИТ-компании, давайте попробуем провести аналогии: для внедрения ERP-системы компания обращается к системному интегратору, при этом вряд ли одновременно с этим она будет пытаться своими силами внедрить ту же систему для того, чтобы посмотреть, кто это сделает лучше или быстрее. Как правило, в такой ситуации команды заказчика и интегратора работают вместе, каждый выполняя свою часть проекта и не дублируя функции. Есть еще один пример «прижившегося» у нас аутсорсинга – кейтеринг, он тоже показателен: никто не станет содержать собственный штат поварих при том, что организация питания уже поручена кейтеринг-компании, только для того, чтобы посмотреть, кто вкуснее готовит: «своя» повариха или «кейтеринговая». Но почему-то при работе с кадровым агентством многие заказчики так и поступают: нанимают кадровые агентства «готовить», а параллельно «готовят» сами. А ведь речь идет о затратах сразу двух компаний, причем достаточно существенных.

 

Допустим, компания наняла менеджера по подбору персонала примерно за 00, который будет искать всех необходимых сотрудников. Но ведь зарплата сотрудника – это далеко не все расходы на его содержание, т.к. для организации его работы нужно: рабочее место, компьютер, выход в интернет и другая ИТ-поддержка, оплата доступа к базам резюме, наконец, оплата подготовки самого менеджера (его ведь тоже надо найти и обучить). Кроме того, человек может заболеть, уйти в отпуск, в декрет, неожиданно покинуть компанию, да еще потянуть за собой других сотрудников. Более того, существуют и другие косвенные затраты на внутреннего сотрудника, такие как: затраты на его руководителя, бухгалтерское сопровождение данного работника и его деятельности. Таким образом, стоимость работы внутреннего рекрутера превышает сумму его оклада в несколько раз. И получается, что, если сотрудник и кадровое агентство работали над вакансиями параллельно, а закрыло их агентство, затраты на внутреннего рекрутера компания понесла напрасно. Когда же процесс подбора персонала отдается в outsourcing, то оплата идет только за результат и ни за что более. В итоге, гонорар кадрового агентства, скорее всего, не превысит сумму затрат на подбор этого же человека своими силами, при этом агентство освобождает заказчика от необходимости решать дополнительные проблемы, связанные с организацией процесса рекрутмента внутри компании, и нивелирует большее число рисков, в том числе замену кандидата в случае его увольнения. Не стоит забывать и о том, что договор с КА, как с юридическим лицом, может регламентировать любые нюансы оказываемой услуги, которые просто невозможно внести в трудовой договор с внутренним рекрутером. Если вернуться к теме эффективности, то получается, что выгоднее потратить время на выбор кадрового агентства и на формализацию отношений с ним, после чего контролировать выполнение им поставленных целей, не дублируя его работу.

 

Формализация отношений.

 

Формализация отношений позволяет обеим сторонам минимизировать свои риски «на берегу», а значит – заранее позаботься об эффективности взаимодействия. Если заказчик, как правило, хочет оговорить сроки закрытия вакансий, количество/качество кандидатов, представляемых агентством, замены, то и у агентства есть свои требования, позволяющие изначально «застраховать» риски, связанные с выполнением ненужной работы. Поясню: достаточно часто ситуация выглядит так: кадровое агентство получает заказ, разрабатывает стратегию поиска, тратит время, деньги, ресурсы на поиск подходящих кандидатов. И вот уже после просмотра нескольких претендентов, представленных рекрутерами, заказчик решает изменить описание вакансии, назначить на эту должность внутреннего сотрудника или же вовсе отказаться от данного проекта. Чтобы такого не произошло, в договоре, как правило, прописываются изменения, которые заказчик может вносить в ходе работы. Они могут выражаться в обязательствах по частичной оплате работы кадрового агентства. Это способствует лучшей подготовке проекта и, как следствие – повышению эффективности его выполнения.

 

 

Если все же «душа не лежит» к аутсорсингу, есть ряд базовых правил, позволяющих минимизировать потерю времени и сил и повысить эффективность работы с кадровым агентством. В первую очередь стоит разделить задачи, чтобы не дублировать друг друга. Прежде чем отдать вакансию в работу кадровому агентству, стоит проверить собственную базу на наличие подходящих кандидатов, для того, чтобы заранее исключить ситуацию, когда кандидат, представленный кадровым агентством, есть во внутренней базе. Если же рекрутеры все-таки предоставили подходящего кандидата, который есть в базе компании, но работодатель не обратил на него внимания при первичном поиске, то это не причина, чтобы не оплачивать подбор, ведь свою работу кадровое агенттво выполнило.

 

В том случае, если компания ставит ограничения по внешним источникам информации, (кадровым порталам, самый распространенный – Headhunter), нужно четко оговорить эти ограничения в начале проекта и внести их в договор. При подобном ограничении внешних рекрутеров компания-работодатель сужает круг источников информации для поиска, а, следовательно, нацеливает вектор работы на определенный круг возможных кандидатов, что, безусловно, может способствовать более быстрому и качественному рекрутменту. Но не стоит забывать, что таким образом кадровое агентство предоставляет уже услугу не рекрутмента, а прямого поиска кандидатов, что существенно усложняет работу, а значит, требует более высокой оплаты. Также заранее стоит обсудить возникновение ситуации, когда консультанты кадрового агентства могут найти необходимого кандидата где угодно, например, на закрытом банковском мероприятии, и при этом он может быть и в Head Hunter, но с резюме пятилетней давности.

 

 

Дефицит персонала в нашей стране в данное время велик как никогда. Стоимость его подбора возрастает, а цена отсутствия нужных сотрудников иногда является просто катастрофической. В такой ситуации от сотрудников и внутренних служб персонала, и кадровых агентств требуется максимальный профессионализм и слаженность работы. Для того, чтобы их обеспечить, заказчикам необходимо четко понимать, что именно они хотят получить от кадрового агентства, и ставить перед ними конкретные цели, а агентствам стремиться обеспечивать выполнение поставленных целей с максимальным уровнем качества в кратчайшие сроки.

 

Источник: Delogys Group