Все больше отечественных предприятий прибегает к поиску персонала при помощи кадровых агентств. Однако некоторый барьер, главным образом психологический, между агентствами и их потенциальными клиентами все-таки остается. Виной тому недостаточная отформатированность рынка труда и еще встречающееся отсутствие навыков управления человеческими ресурсами (HRM ) у руководителей.

 

У кадровых (рекрутинговых) агентств прозрачная миссия: они занимаются не абстрактным «трудоустройством», а целенаправленным подбором персонала для компании-заказчика. Кстати, в России уже существует практика разделения рекрутинговых агентств и агентств по трудоустройству, отсутствующая у нас.

 

Специфика кадрового агентства в том, что конечной целью его работы является удовлетворение кадровых потребностей корпоративного клиента. Последний, работая с профессиональными рекрутерами, выигрывает в скорости закрытия вакансий, качестве персонала, снижении временных издержек, а также за счет наличия гарантийных сроков замены не оправдавшего надежд кандидата. Постоянное сотрудничество делает эти выгоды стратегическим фактором развития бизнеса. Если компания исчерпала ресурсы самостоятельного поиска, иного пути кроме обращения в кадровое агентство у нее попросту нет. Постоянными клиентами рекрутинговых агентств становятся крупные отечественные и приходящие на белорусский рынок иностранные компании, особенно те, которым необходим массовый набор персонала, зачастую производимый «под ключ».

 

Профессиональное занятие тем или иным видом деятельности, как известно, способствует формализации (в лучшем смысле этого слова) выполняемых операций. У рекрутинговых агентств обычно существует база соискателей, кропотливо собираемая годами, четкая спецификация наиболее распространенных специальностей, типовые бланки заказа (заявки), иногда сразу включаемые в договор с клиентом, опросники для собеседований и т.п. Все это существенно ускоряет поиск нужной кандидатуры.

 

Наиболее распространенные предубеждения работодателей, связанные с услугами кадровых агентств, обычно начинаются со стоимости подбора персонала. В основе этих предрассудков - неумение руководителя оценить собственное время, которое было бы затрачено на решение кадровых вопросов при самостоятельном поиске. Несколько реже топ-менеджеры, никогда не сотрудничавшие со специализирующимися на рекрутинге организациями, полагают, что выбор предлагаемых кандидатур все равно будет ограниченным, или не верят в профессионализм рекрутеров: откуда им, мол, знать специфику того или иного бизнеса. На самом деле грамотно составленная заявка (или вакансия), систематическая работа с множеством компаний, аналогичных предприятию-заказчику, обширная и тщательно отобранная база данных по кандидатам делают эти опасения безосновательными. Тем более неверным оказывается убеждение, будто рекрутинговые агентства всегда работают «на объем», не уделяя должного внимания каждому клиенту или соискателю: напротив, в отечественных условиях они имеют дело с самыми высоквалифицированными специалистами, ищущими работу.

 

Залог успешного сотрудничества с рекрутером - партнерство. Выполняющий заявку работодателя специалист кадрового агентства, по существу, выступает еще и как консультант по HRM, владеющий полной и свежей информацией о рынке труда, уровне зарплат, условиях работы для квалифицированных специалистов. Если в процессе общения агентства и клиента возникают умолчания и недоговорки, агентству будет труднее найти подходящего аппликанта для той или иной вакансии.

 

Распространен случай, когда исходные параметры поиска заданы не совсем правильно. Обычно такая ошибка может быть вызвана особенностями оргструктуры фирмы-заказчика, недостаточной отлаженностью бизнес-процессов в ней, столкновением с новой для данного бизнеса сферой деятельности. Но и в этом случае рекрутер, выступаю как кадровый консультант, вполне может решить создавшуюся проблему и уточнить запрос клиента.

 

«Нет плохих компаний и плохих аппликантов, есть просто не подходящие друг другу компании и аппликанты». В разных вариациях эта аксиома повторяется во многих публикациях по рекрутингу. Информация, диалог, сотрудничество позволяют обеим заинтересованным сторонам, агентству и заказчику, найти те кадры, которые подходят компании по всем параметрам, а значит, способны существенно повысить ее конкурентоспособность и рентабельность.

 

Экспертиза

 

Ирина ШАТКОВСКАЯ, директор рекрутингового агентства «Коллекция открытий».

 

При первом визите заказчика в агентство речь может идти как о вакансии, так и о кадровой проблеме. И все-таки более распространенный случай - это вакансия, правда, с профессиональной точки зрения достаточно «сырая», не вполне четко сформулированная. По моим наблюдениям, около 90% клиентов обращаются к нам с готовыми вакансиями и лишь 10% - с кадровыми проблемами.

 

В последнем случае клиент прямо интересуется, что ему делать для решения вставших перед организацией кадровых вопросов. И далеко не всегда мы советуем решить эти вопросы именно при помощи услуг кадрового агентства.

 

Недостаточно проработанные, неоформленные вакансии составляют примерно 20-30% от общего объема. Зачастую работодатель желает совместить несовместимое в одном лице: например, юрист, экономист и секретарь в одном человеке. Когда вводится новая позиция, заказчик плохо представляет себе, какие должностные обязанности возложить на нового сотрудника.

 

В одних случаях кадровый консалтинг органично вписан в процедуру подбора персонала, в других - является ответом на конкретный запрос организации, предполагающим у нас оценку и аттестацию персонала. Чтобы решить ту или иную задачу, нужно глубже изучить оргструктуру и бизнес-процессы компании-заказчика. Уже по результатам анализа следует делать вывод: нужны новые позиции или достаточно имеющихся. Если цель может быть достигнута имеющимися кадрами, то для этого действующий персонал можно перемещать, ротировать и т.п. Наше дело - посоветовать, как именно.

 

В процессе работы мы используем значительный объем информации, полученный путем систематического анализа рынка труда.

 

При формулировании заявки мы используем глубокие, детальные вопросы, описывающие практически каждую специальность. Абстрактная заявка с размытыми требованиями - лишь повод для встречи с клиентом рекрутингового агентства, тщательного обсуждения с ним потребностей его компании.

 

Четко, корректно оформляются вакансии в основном в крупных, преимущественно иностранных компаниях, где действуют департаменты HR, службы персонала, обладающие твердыми критериями поиска и отбора соискателей. Таких компаний не так уж много, как, впрочем, и организаций, руководители которых приходят к нам и точно формулируют стоящую перед ними кадровую проблему.

 

Наша консультативная задача - помочь клиенту определить, кто именно ему нужен. Остальное - дело профессионализма, а его нашим специалистам по рекрутингу не занимать. Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании «Анкор» в Минске (подбор персонала и кадровый консалтинг). Обычно клиент приходит в рекрутинговое агентство с оформленной вакансией - в 90% случаев или даже чаще. Проблема может возникнуть потом. Почему? Скажем, в иностранных компаниях вакансия практически всегда содержит четкое описание всех позиций, компетенций, требований и т.п. Так все чаще работают и наши компании. Но порой в процессе обсуждения вакансии выявляются пробелы, требующие уточнения или корректировки. У нас, как у профессионалов, есть целый набор стандартных вопросов, касающихся обязанностей сотрудника, опыта работы и т.д. Поэтому вне зависимости от степени сформированности вакансии мы решим поставленную им задачу, уточнив ее и скорректировав, если требуется.

 

Случается, у компаний есть редкие для отечественных условий вакансии. Однако даже они подпадают под определенные стандарты. Общение с клиентом позволяет работодателю выяснить, какой именно работник нужен ему. Допустим, работодатель говорит: «Мне требуется секретарь со знанием английского языка». Начинаем расспрашивать, что будет входить в обязанности этого секретаря, и становится ясно, что английский язык на данном месте работы практически не будет использоваться. Мы объясняем, что клиент будет вынужден больше платить секретарю за его неиспользованные навыки. В результате большинство таких работодателей снимает некоторые обязательные требования.

 

Подобные гибкие решения возможны, когда агентство давно работает на рынке труда и проповедует консультационный подход к найму персонала. Стандартная ситуация: клиент хочет нанять офис-менеджера, но в процессе диалога выясняется, что ему нужен не офис-менеджер, а секретарь. Именно поэтому и требуется диалог, обсуждение. Возможно, кого-то это раздражает: «Мне нужен именно секретарь!» Но даже секретарей (точнее, административных работников) - несколько типов. Поэтому точное выяснение потребностей клиента, консультационные услуги входят для нас в сервис по подбору персонала.

 

Иногда смешение понятий и терминов, определяющих профессию, имеет административную подоплеку. Допустим, обязанности нанимаемого сотрудника предполагают выполнение функций секретаря и ассистента в отделе продаж. После приема на работу в результате успешной деятельности такой сотрудник зачастую продвигается в отдел продаж, и мы вновь ищем для компании секретаря.

 

Не менее распространенная ситуация - некоторая корректировка вакансии в зависимости от компетенций кандидата: скажем, вакансия главного бухгалтера превращается в вакансию финансового директора. Бывает, что работодателю нравятся сразу два соискателя, и он берет на работу обоих, закрывая смежные позиции, например специалиста по маркетингу и бренд-менеджера.

 

Так что вакансия - не догма. Ориентироваться следует на реальные потребности работодателя, под которые профессионалы рекрутинга в процессе сотрудничества с клиентом подбирают квалифицированные кадры.

 

Кирилл Нежданский
Источник: www.belgazeta.by